Работа Учеба сервис
   +7 (495) 642-80-95 
   
Спейс Спейс Спейс Спейс Спейс Спейс
СпейсЦеныСпейс Разделитель СпейсПроектыСпейс Разделитель Рубрикатор Распространение Разделитель Спейс График выходаСпейс Техусловия Замеры аудитории

 

Главная » Статьи » » Прогулы: казнить нельзя помиловать

Новости

  14.05.2018
Издания «Центра Кадровой Прессы» теперь и в отделениях «Почты России»
Газета «Работа. Учеба. Сервис» и журнал «Справочник соискателя» продолжают расширять географию своего распространения.
  06.12.2017
График работы на предпраздничной неделе
О последних днях приема объявлений в 2017 году
  29.11.2017
Вниманию рекламодателей, осуществляющих платежи через «Яндекс-Кассу»
Изменение условий оплаты платежей через Яндекс-Кассу

- все новости -





Работай рядом с домом



Прогулы: казнить нельзя помиловать


Опубликовано: №821 от 20.08.2018


Прогул (отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение более четырех часов или на протяжении всей смены, вне зависимости от времени ее продолжения) является серьезным поводом для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. Также прогулом может считаться самовольное использование работником отгулов, уход в отпуск или же оставление работы по трудовому договору (срочному или бессрочному) без предупреждения начальника.

 

Законодательство доступно объясняет, какие именно неявки считаются прогулами. Но иногда сотрудники, работодатели и даже суды заходят в тупик, пытаясь понять, засчитывается ли та или иная ситуация за прогул. Разберем один случай.

 

Прогул — это не неявка

Ситуация описана на информационно-правовом портале «Гарант.ру».

Сотрудник компании (назовем его Сергей) отсутствовал в офисе в течение пяти дней, так как был на собственной свадьбе. В коллективном договоре компании, в которой Сергей работал, установлено следующее правило. В случае бракосочетания сотрудники могут взять отгулы: один рабочий день — с сохранением заработной платы, а оставшиеся четыре — без сохранения. Так Сергей и сделал.

Однако о своем намерении заключить брак и взять отгулы сотрудник предупредил руководителя в устной форме. По возвращении из свадебного отпуска Сергея ждал неприятный сюрприз —  увольнение по инициативе работодателя за отсутствие на рабочем месте. Работник подал заявление в суд с требованием восстановить его с компенсацией заработной платы и морального вреда. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя — в иске было отказано. Но Сергей не сдался —  он подал второй иск, на этот раз в суд апелляционной инстанции, и орган занял противоположную позицию.

Суд отметил, что Сергею в любом случае не могло быть отказано в пятидневном отпуске, поскольку это противоречило бы коллективному договору организации. Также было принято к сведению, что за время отсутствия сотрудника никаких серьезных проблем или задержек в работе компании не произошло. Суд учел, что до этого случая по работе к работнику не было предъявлено никаких претензий, дисциплинарных замечаний. Уволенного восстановили на рабочем месте, компенсировали заработную плату за время вынужденных прогулов, а также возместили моральный ущерб.

Этот пример показывает, что в ситуации с прогулами не все так однозначно, как описано в законодательстве. Даже если налицо признаки прогула, у работодателя не всегда есть основания увольнять сотрудника. В случае возникновения спорной ситуации намного более существенными, чем формальные обстоятельства (например, отсутствие заявления), считаются обстоятельства фактические.

 

Виды дисциплинарных наказаний

В отношении Сергея была принята самая жесткая мера наказания —  увольнение. Трудовое законодательство предусматривает и более мягкие варианты — замечание или выговор. Они описаны в ст. 192 ТК РФ.

Меру наказания работодатель выбирает самостоятельно. Часто начальство идет навстречу сотрудникам, особенно если нарушение произошло в первый раз и у специалиста есть смягчающие обстоятельства: стаж, заслуги в компании, отсутствие в прошлом проблем с дисциплиной. Для работодателя при принятии решения о наказании также будет важна серьезность последствий, к которым привел прогул.

Замечание не обязательно должно быть оформлено письменно — для решения конфликта порой достаточно разговора с руководителем, выяснения причин отсутствия на работе. Но разговор провинившегося сотрудника с руководителем может быть зафиксирован в виде акта, служебной или объяснительной записки, приказа о вынесении замечания.

Как различаются замечание и выговор? Выговор —  более серьезная мера наказания. Он часто записывается кадровиком в личную карточку сотрудника, а значит, может испортить его репутацию. Иногда на предприятиях определенное количество выговоров ведет к увольнению. Такая система принята, чтобы призвать к дисциплине нерадивых сотрудников, для которых неявка на рабочее место стала регулярным делом.

 

А можно ли наказывать рублем?   

Штрафы за прогул Трудовым кодексом не предусмотрены. Другое дело —  лишение премии.

Если главное основание для получения премии в компании — отсутствие дисциплинарных взысканий, то депремирование законно. Такая мера принимается работодателями, поскольку далеко не для всех сотрудников выговоры являются достаточным стимулом для соблюдения дисциплины. Часто лишение премии и выговор идут в тандеме.

Эпоха суровых наказаний за прогулы ушла в прошлое. Еще полвека назад за отсутствие на рабочем месте сотрудника привлекали к уголовной ответственности, отправляли на исправительные работы или даже лишали свободы на несколько месяцев. Современное законодательство стремится учесть интересы и сотрудника, и работодателя, но это не дает работнику права халатно относиться к должностным обязанностям. Желаем нашим читателям уважения друг к другу и продуктивных, доброжелательных трудовых отношений.

все статьи












Проект Группы Компаний «Бета Пресс» - лидера на российском рынке кадровой рекламы


© 2007-2017 Бесплатная газета по трудоустройству «Работа. Учеба. Сервис»
Использование любых текстовых и графических материалов сайта — только с письменного разрешения редакции сайта